წარმოიდგინეთ სიტუაცია: თანამშრომელს ათავისუფლებთ, გგონიათ ყველაფერი კანონის მიხედვით გააკეთეთ, და წლის შემდეგ სასამართლო გიბრძანებთ მის სამუშაოზე დაბრუნებას. ეს არც თუ იშვიათი ამბავია ქართულ პრაქტიკაში. შრომის კოდექსი დამსაქმებელს არ უტოვებს თავისუფალ არჩევანს, არასწორად შედგენილი შეტყობინება ან გაშვებული ვადა საკმარისია იმისთვის, რომ მთელი პროცედურა ბათილად ჩაითვალოს.
საქართველოს შრომის კოდექსი იცნობს კონკრეტულ სიას: არ არსებობს „სხვა მსგავსი მიზეზი" ტიპის ღია ფორმულირება. ყველაზე ხშირად გამოყენებადი საფუძვლებია თანამშრომელთა შემცირება (ეკონომიკური თუ ორგანიზაციული ცვლილება, რომელიც ობიექტურად საჭიროებს სამუშაო ძალის შემცირებას), დისციპლინური დარღვევა, კვალიფიკაციის შეუსაბამობა დაკავებულ პოზიციასთან და ხანგრძლივი შრომისუუნარობა (40 დღეზე მეტი ზედიზედ ან 60 დღეზე მეტი ექვსი თვის განმავლობაში, გამოყენებული შვებულების შემდეგ).
ცალკე არსებობს „სხვა ობიექტური გარემოება", რომელიც არის ერთადერთი შედარებით მოქნილი საფუძველი, მაგრამ სწორედ აქ ხდება ყველაზე დიდი სირთულეები და შეცდომები. კანონი პირდაპირ მოითხოვს, კონკრეტულად ჩამოყალიბდეს რა გარემოებაზეა საუბარი, ზოგადი ფრაზა სასამართლოში არ იქნება მისაღები. დანარჩენი საფუძვლები (ვადის გასვლა, მხარეთა შეთანხმება, დასაქმებულის თვითონ წასვლა, ლიკვიდაცია) ნაკლებ დავას წარმოშობს. და, რასაკვირველია, დისკრიმინაციული ნიშნით, ორსულობის ან სამხედრო გაწვევის გამო გათავისუფლება კანონით აკრძალულია.
გაფრთხილების ვადა კი პირდაპირ თანხაზე აისახება. თუ საფუძველია შტატის შემცირება, კვალიფიკაციის შეუსაბამობა, შრომისუუნარობა ან „სხვა ობიექტური გარემოება", დამსაქმებელს ორი გზა აქვს: ან 30 დღით ადრე გააფრთხილოს და გადაიხადოს ერთი თვის ხელფასი, ან 3 დღით ადრე, მაგრამ მაშინ კომპენსაცია ორმაგდება, მინიმუმ ორ თვემდე. სწრაფად გათავისუფლება უფრო ხარჯიანია ბიზნესისთვის. დისციპლინური დარღვევის ან ვადის გასვლის შემთხვევაში ეს მექანიზმი საერთოდ არ მოქმედებს, თუმცა თუ თანამშრომელი თვითონ წყვეტს წასვლას, სწორედ ის არის ვალდებული დამსაქმებელი 30 დღით ადრე გააფრთხილოს.
შეტყობინების შემდეგ თანამშრომელს 30 დღე აქვს დასაბუთების მოთხოვნისთვის, ხოლო დამსაქმებელს 7 დღე პასუხისთვის. ვადის გაშვებას მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელზე გადააქვს, რაც სასამართლოში პოზიციას მნიშვნელოვნად ასუსტებს. დასაბუთების მიღების შემდეგ თანამშრომელს კიდევ 30 დღე რჩება სარჩელის შესატანად. თუ სასამართლო გადაწყვეტილებას ბათილად ცნობს, დამსაქმებელი ვალდებულია ან აღადგინოს თანამშრომელი პირვანდელ ან ტოლფას თანამდებობაზე, ან გადაუხადოს სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაცია, ამასთან, დასაქმებულს დამატებით შეუძლია მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაც შეწყვეტიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე პერიოდისთვის.
მასობრივ დათხოვნაზე სხვა წესია, მაგალითად, თუ 20-100-კაციან კოლექტივში მინიმუმ 10 ადამიანს, ან 100-ზე მეტკაციანში პერსონალის მინიმუმ 10%-ს 30 დღეში ათავისუფლებთ პიროვნებასთან დაუკავშირებელი მიზეზით, ინდივიდუალური შეტყობინება საკმარისი აღარ არის, ამ შემთხვევაში საჭირო ხდება კონსულტაცია დასაქმებულთა წარმომადგენლობასთან და სამინისტროსა და თანამშრომლების ინფორმირება 45 დღით ადრე მაინც.
ბოლო ანგარიშსწორებისთვის დამსაქმებელს 7 დღე რჩება. თუ ხელშეკრულებას სწორედ დამსაქმებელი წყვეტს საკუთარი ინიციატივით, ამ თანხაში აუცილებლად უნდა შევიდეს გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაციაც, ნამუშევარი პერიოდის პროპორციულად.
ყველაზე ხშირი პრობლემა პრაქტიკაში საფუძვლის არასწორად შერჩევა კი არა, დასაბუთების უკმარისობაა, ეს განსაკუთრებით „სხვა ობიექტური გარემოების" შემთხვევაში ხდება. სწორედ აქ იმარჯვებენ თანამშრომლები სასამართლოში ყველაზე ხშირად, და სწორედ ამიტომ ღირს გათავისუფლების დაწყებამდე იურისტთან კონსულტაცია, არა ფორმალობის გამო, არამედ იმისთვის, რომ მოგვიანებით არ დაგჭირდეთ იმის მტკიცება სასამართლოში, რაც პირველივე დღეს, შეტყობინებაშივე უნდა ყოფილიყო ჩამოყალიბებული.